一、项目名称
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某国有市属通讯企业岗位系统和薪酬系统设计征询服务项目
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二、客户布景
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公司的产品宽泛利用于铁路、地铁和轻轨、海事、石油、矿山等领域。截至项目实现时，公司员工人数规模达2000余人，占有10家左右的控股子公司。
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三、客户关键问题
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1.岗位系统：岗位设置的合理性必要提升。部门部门存在岗位设置不够精简的情况，不利于提高员工复用，也不利于员工复合型发展 ；岗位说明书中对于岗位职责的界定必要进一步规范。岗位任职资格颗粒度过粗会导致员工不足明确的向上发展的牵引，也使得在人才招聘中不足明确的尺度，容易造成一系列问题。
2.薪酬治理系统：薪酬系统系统性和规范性必要美满，重要体此刻公司目前的薪酬系统是天然形成的，系统性较弱，一事一议景象凸起 ；薪酬内部平正性需提升，由于没有发展岗位价值评估，多种薪酬系统并存，内部各序列中薪酬差距没有匹配公司战术和未来发展的必要 ；薪酬激励性必要提升，尚未成立凭据员工的业绩阐发定期调薪的机造 ；薪酬设计中的科学性必要提升，员工薪酬结构项目过多，导致薪酬激励没有沉点，员工对薪酬激励感知度低。
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四、抖圈征询解决规划
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1.科学设置岗位
岗位设置遵循1.推进业务经营准则 ；2.大岗造准则 ；3.工作量平衡准则 ；4.风险节造准则。针对个别部门岗位设置过多，工作量不鼓和的问题，项目组遵循了“大岗造”的岗位设置准则，即以岗位数至少为准则，对职责相近或类似的岗位进行了归并，预防分工过细，有利于充分阐扬人为效力并激励员工。
2.评估岗位价值
为解决薪酬内部平正性问题，项目组组织发展了岗位价值评估。岗位价值评估是使用统一的、合理的、事先确定的规定和尺度，对岗位的工作个性、业绩影响、任职前提等个性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。通过执行岗位价值评估，能够对岗位进行系统地、客观地评价，扭转“依照行政级别定薪”的做法。
3.优化薪酬组成及比例
为提升客户薪酬治理系统的系统性和规范性，项目组对峙了薪酬系统的“3P”理想，即为岗位付薪（position）、为能力付薪（person）、为业绩付薪（performance）。针对薪酬激励性必要提升的问题，项目组首先凭据员工岗位工作的分歧特点和分歧要求，在职业发展“双通路”的基础上划分分歧的员工序列，分歧序列薪酬的组成及比例分歧，做到对员工的有效激励。其次简化了原有的薪酬结构，使薪酬结构单一了然，提升了员工的感知度。
4.动态薪酬调整
项目组设计了凭据员工的业绩阐发定期调薪的机造，以年度整体绩效评价决定薪酬增减情况，推进了该公司薪酬系统的持久有效运行。
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五、项目成效
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本次人力资源治理优化项目援手客户设计及优化了公司的岗位系统、薪酬治理系统。以点带面，通过援试熹成立健全人力资源治理造度，提升了公司人力资源治理水平，沉点激励了主题人才，提升了客户在人才市场上的竞争力，引发了客户的内生活力，助力客户实现战术发展指标。