一、项目名称：
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中国化工百强上市公司二级集团国企鼎新征询项目
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二、客户布景：
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客户是中国化工百强上市公司二级集团，国度沉点化学矿山企业 。
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三、客户关键问题：
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岗位设置问题：集团总部沉要职能弱化、二级单元职能沉叠设计，集团总部及二级单元存在岗位设置不合理，同时岗位间职责分工不明确 。
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薪酬系统问题：集团薪酬整体出现表部吸引力不及、内部平正性缺失、自我认可度偏低特点；同时薪酬结构不合理，调薪机造缺失，薪酬系统鼎新要求火急 。
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职级系统问题：集团公司职业发展通路建设不切合企业现实；职级提升尺度不满足近况要求且与集团公司文化不符；此表职级评审认证机造缺失，人员能上不能下 。
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四、抖圈征询解决规划：
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为协助客户解决“三大矛盾”，在上级单元规划框架下顺利实现这次薪酬系统鼎新，项目组通过三大阶段，与客户共同实现了规划设计并安稳落地 。
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阶段一：“岗位系统设计” 。通过工作分析梳理全集团各岗位职责、优化集团岗位设置，规范岗位名称、执行岗位价值评估，将全集团岗位划分为与股份职位系统相对应的治理、技术、研发、职能、业务、出产6大职族，并凭据评估了局，结合资份公司职位系统法子，岗级对应设置为1-18级，确定各岗位的初始岗级（岗位价值矩阵） 。
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阶段二：“职级系统沉新成立” 。 针对集团员工职级提升通路不够畅达等问题，为体现统一岗位内主题职责、知识技术、问题解决能力等方面差距，对每个岗位，逐层递进设置了8个纵向层级通路（不含过渡性岗位） 。造订各个职族、岗位的职级确定、提升、评审法子 。
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阶段三：“薪酬系统鼎新” 。 统一调整工资结构为根基薪酬、浮动薪酬及其他固定收入 ８匠暧芍凹豆ぷ始澳旯ぷ首槌，因思考新老员工持久发展及贡献，在根基薪酬中仍保留了原年功工资 。职级工资薪级对应设置了1至18级，薪档1至7档，薪酬尺度结合集团近两年薪酬水平做了相应调整，分歧职族岗位设置了分歧固浮比，形成对应薪级薪档表 。
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五、项目成效：
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客户一向以来不休深刻鼎新，这次鼎新形成了一套更具激励性，更切合表部市场行情，且更合适集团发展的宽带薪酬系统，真正通顺了各个岗位的提升通路，明确各岗位人员的奋斗指标与致力方向，充分引发了集团人力资源活力，优化美满激励约束机造，全面开释企业治理活力 。
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在岗位、职级、薪酬三个尺度造发执行的同时，客户与抖圈达成了进一步合作，协助客户美满集团公司级绩效查核治理尺度，通过多场次培训并与各单元深度沟通，转变干部、员工思想，领导协助所属各单元实现客户绩效查核治理法子、查核指标库及职级治理细则的成立，确保新的查核激励机造不仅满足各单元绩效治理必要，同时查核了局与员工在晋级、晋档方面实现有效衔接 。